Quando si parla di cultura aziendale si pensa spesso a un insieme di regole, scritte e non scritte, che regolano o cercano di regolare l’ambiente di lavoro. Ma oltre a ciò che formalmente mettiamo nero su bianco, a cui aderiamo formalmente quando accogliamo nuovi talenti, o che adottiamo “burocraticamente” quando entriamo a far parte di una nuova organizzazione, c’è molto di più.
Oltre le regole scritte
Valori, convinzioni e comportamenti condivisi: la cultura aziendale è cosa viva, è plasmata dalla storia dell’organizzazione, dai prodotti o servizi che offre, dai mercati in cui opera. E si nutre dei modi in cui le persone al suo interno interagiscono, dello stile di leadership incarnato e richiesto ai suoi dirigenti, si consolida in base a come vengono prese le decisioni, a come viene svolto il lavoro, dal più basico task individuale, alla grande complessità dei processi che intrecciano l’intervento di tanti reparti aziendali.
Cultura aziendale: quando c’è, si vede
“È la colla invisibile che tiene tutto insieme” spiega Chester Elton, esperto di corporate culture con una lunghissima esperienza in alcune delle maggiori aziende di rilievo internazionale, come American Express e PepsiCo, e fa tutta la differenza che c’è tra lavorare per qualcuno, o essere davvero coinvolti nella visione e nella missione di un’organizzazione.
Cosa vediamo ogni giorno entrando nei nostri headquarters, negli uffici e negli stabilimenti? Le persone sono davvero coinvolte e investite del loro ruolo o stanno semplicemente aspettando la fine dell’ennesima giornata di lavoro? I team collaborano davvero o si limitano a lavorare solo a fianco? La cultura aziendale è come un “brand interno”, continua l’esperto: quando c’è, ed è efficace, si vede.
Più loyalty, più performance, più retention
Dalla capacità di una cultura aziendale di generare un ambiente di lavoro efficiente, sano, in grado di generare valore per i collaboratori oltre che per i profitti, infatti, dipendono direttamente i risultati e il raggiungimento degli obiettivi.
Sono ormai numerosissimi gli studi delle più autorevoli società di consulenza globali, da Gallup a Deloitte, che dimostrano quanto, ad esempio, una forte cultura aziendale impatti sulla longevità di un’organizzazione, ma anche sul tasso di employee retention e per i risultati complessivi.
Sei pilastri per costruire una cultura organizzativa forte
Una cultura forte allinea tutti verso obiettivi comuni, migliorando la produttività, aumentando in definitiva anche la soddisfazione dei clienti. Una cultura debole, al contrario, rischia di abbassare il morale dei collaboratori in primis, e di scatenare un domino di ricadute negative che arriva fino a un servizio incoerente nei confronti dei clienti.
Investire in una cultura forte, insomma, è tutt’altro che un’iniziativa “di facciata”. È una priorità strategica per chiunque guidi un team, un gruppo di persone, un’intera azienda.
Chester Elton, uno dei 100 top executive coach selezionati da Marshall Goldsmith, delinea nei suoi studi, pubblicati in diversi dei suoi bestseller, tra cui All In, The Carrot Principle e Leading with Gratitude, sei pilastri di una cultura aziendale forte: sei aree che ogni leader dovrebbe mantenere sotto la sua attenzione strategica per “tradurre” la cultura in comportamenti concreti, decisioni quotidiane e risultati misurabili.
I valori: punti cardinali da definire e vivere insieme
I valori sono il fondamento della cultura. Guidano i comportamenti e le decisioni. Coinvolgere i collaboratori nella loro definizione aiuta a garantire che siano autentici e non semplici decorazioni, incorniciate al muro, o parole labili e passeggere scritte col gessetto su una lavagna.
Leadership: ruolo ed esempio
I leader hanno un ruolo cruciale nel modellare la cultura. Devono incarnare i comportamenti e gli atteggiamenti che esprimono i valori definiti, dimostrando e praticando la trasparenza, l’accessibilità e la coerenza che desiderano ispirare e ricevere dagli altri.
Comunicare e condividere
Una comunicazione regolare e trasparente mantiene tutti allineati su ciò che conta davvero. I leader dovrebbero condividere aggiornamenti, celebrare i successi e affrontare apertamente le sfide.
Dialogo e inclusione come pratiche trasversali
Una cultura inclusiva valorizza la diversità e garantisce che ogni voce sia ascoltata e rispettata. L’inclusione favorisce il dialogo, offre pari opportunità e affronta i pregiudizi, trasformando potenziali ostacoli in fonti di vantaggio.
Allenarsi al feedback
Dare feedback ai collaboratori è indispensabile per la loro crescita. Ma altrettanto importante è creare canali per raccogliere i loro feedback in modo continuativo. Sui leader, sull’ambiente che li circonda, sulle condizioni del loro lavoro e dei loro risultati. Una buona pratica è quella di agire, successivamente, su quei feedback, dimostrando che vengono davvero presi in considerazione e valorizzanti in modo concreto.
Riconoscenza e riconoscimento
I leader dovrebbero riconoscere e premiare regolarmente i comportamenti in linea con i valori aziendali. Mostrare apprezzamento rafforza la cultura desiderata e motiva gli altri a fare lo stesso. Il riconoscimento può essere formale, come un premio, o informale, ad esempio un ringraziamento, una menzione durante una riunione.
